想成功錄取除了準備「面試問題」,你還可以從瞭解「人資怎麼選才」下手!

文/職來直往 Miss 莫莉

圖片來源/shutterstock

時常遇到一些用人主管,對公司找來的人選,百般挑剔,一直瘋狂嫌棄人選哪裡還不夠好,說要再找,結果大多第一時間,認為還不錯的人選,就跑去其他公司上班了。

悔不當初,自認為自己可以找到更好的,卻發現最後只能從五、六個來面試的人選中,找一個還算順眼、合用的,更多時候,還看走眼,選了資歷多年,履歷漂亮,但能力卻不行的人。

不論你看了多少履歷,錄用前問過多少人,沒有真正相處過就不能預想彼此是否契合, 我從來沒有否認,找人不應該因為心急而輕易降低標準,就像是你總不能因為大家都跑去結婚時,就隨便找個路人甲嫁掉一樣。

因為說穿了,結婚不是用來解決問題的,說到底找人,也是一樣的邏輯,你不能期待人選在入職前,天生就包山包海就會,但你總有自己不能妥協的堅持,例如這個人選,一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算,人格特質要細心之類的。


我有個主管級好友 Ken ,時常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把,英文簡報不行, 明明工作那麼多年,年薪也破百,卻怎麼都覺得這個小主管能力不足,像扶不起的阿斗。

底下的名校畢業生沒來多久,卻表現比一個工作快十年的人好,讓他十分苦惱,跑來問我該怎麼找到對的人,我就跟他開玩笑說,我覺得你是被很多資歷好幾年的人選騙了,很多人工作好幾年,卻是用同樣的方法做了半輩子,絲毫沒有長進,但是剛畢業的人,就不一樣了, 可塑性高,只要他聰明,稍微指點一下,依據我閱人無數的觀察,這種人大多會成材。

於是我跟 Ken 說了一個故事:

在我剛開始做職涯諮詢的時候,有個四十歲的人資主管找上我,她跟我同行都做薪資,我問了一下,她都在做些什麼,聽完差點吐血。

她每天都還在加退保,把人力資源的工作,當成一份行政的工作,這麼多年不曾有策略性思考,最後中年失業被公司資遣轉做保險,收入不穩定到處厚臉皮想拉人,朋友都跑光了,最誇張的是,她離職時的薪水比我剛畢業進外商還少,我沒有想要羞辱人的意思,但是到了一個年紀,你一定知道有些人的十年經驗,真的沒有太多能力的成長,我勸你多用腦袋聰明的新鮮人,不僅好教還可以省錢,一兼二顧。


人資如果不想看人看走眼,我就分享三個在找人前,應該有的正確觀念:

第一、優先考慮人選符不符合公司文化,再考慮適不適合該職位

很多人最常的犯的錯,就是先考慮人選過往有沒有類似的工作經驗,能立刻上手工作內容,因為想省麻煩,就是懶得教新人,但我只能說這只對了一半。

就學理上來說,用人應優先考慮個人與組織的適配度(person-organization fit ),因為公司的文化絕不可能輕易改變,就跟人的個性一樣,不能勉強相處的,但是職能的部分,倒是沒有不能學的。


第二、人選的專業背景跟個性應跟用人主管互補,而非相似

我時常覺得很多主管有個誤區,就是很喜歡錄用同樣專業背景,同校的學弟妹,又或是個性跟自己很像的人,產生心理學中的似我效應。

但就我實際觀察,通常專業與用人主管的互補的人選,比較能為公司帶來新的觀念,或是新的想法,公司不想成為一言堂、鼓勵創新,我通常都會建議主管應該找一個專業背景跟用人主管不同的人選。


第三、人選的思考模式,有沒有跟直屬主管在同一條水平線上

工作本身就是不來交朋友,是來幫公司解決問題,思考有沒有在同一條水平線上,就相對很重要。

除了彼此的個性互補外,思考風格的同質性最重要,如果彼此的思考無法對焦,聽不懂對方在講什麼,那會是很慘烈的事。

我過去面談人選時,特別在意這個直屬主管跟人選思考有無對焦,如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人,就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管,不然只會每天互相折磨,也做不久。


以上談的關於用人的大原則,都有一個重要的前題:你有選擇的空間

有時當僧多粥少到一定的程度時,你其實也沒有太多選擇,只能「將就將就」了。

如同本文一開始提到的,用人是先下手為強,因此愈晚做決定,人選入職就愈晚,可能還會跑走。

很急著補人時,也不宜東挑西撿拖太久,應該當機立斷,主管和下屬之間的關係是長久的,我們的職涯中面試過無數個下屬,有些你記憶深刻、偶爾會想起,有些則像路人甲、你對他沒什麼印象,但在心理上,這個關係會伴隨你一生。

因此用對人,就跟找到好對象一樣,值得你深深磨練識人的眼光。


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