再回到一開始那位朋友的問題，第二個部分就是他提到的「未經修飾」。我不確定當他寫出「未經修飾」時指的是什麼意思，但他假如指的其實是「不經大腦」的有什麼就講什麼，那我當然是大大反對的。
求職面談的目的，應該總是為自己找到一份適合的工作吧！當你的言談舉止證明你就是一個經常做事不經大腦的人，你確定那就是你要給人的第一印象嗎？
許多人即使已經有很多次面試經驗，但可能還不知道自己面試時應該要呈現出什麼的形象？對一家企業來說，它在各階段的目的又到底是什麼？
特別要提醒大家的是，所謂三個階段是指他們在三個階段的階段性不同，而不見得一定要分成三個時間段來執行，否則就不會有些著名企業，需要花五關而不是三關來面試新人了。
就另一個角度來說，同個時間進行的同一場面試，會不會也接連進行這三個階段？不但有可能，而且我自己也遇過不少次。所以，想要獲得面試官青睞的關鍵之一，就是弄清楚自己當下正處在哪個階段，不要在不同的階段搞錯自己的應戰策略。
在第一個階段中，企業的招募人員主要做的是去除，而破解的動作。
他們在這個階段的階段性任務有三：(1) 評定、(2) 確認、(3) 篩選。
「評定」指的是測試這位應徵者的基本條件，所以我們會被要求做一些語文測驗、智力測驗、甚至性向測驗，為的是要了解這位應徵者的能力，或其他面向的表現如何。
當然，我這裡雖然用測驗來舉例，但實際執行上不必然會發張考卷給你做，諸如英文口試或面試官臨時出個情境題給你，為的也都是要評定你合格與否。
當然不一定。所以，你不能讓自己在這關因為不合格而被刷掉，但一定要在這個階段就開大絕力爭第一嗎？這就取決於你自己的面試戰略，但就我自己來說，我通常不會那麼做。
「確認」是為了解決我上面提到那些假資料或誇大的問題，因為企業總抱著「請神容易送神難」的心態，所以不要以為他們不會一一審核你的背景資料，我們常說離開前一份工作時、要設法處理的賓主盡歡也就是為了這一點。
因為許多企業就是會打去你的老東家做 reference check ，我甚至有遇過企業對你的每一家前任雇主都要求做 reference check 的例子。
「篩選」則更是鐵面無情了。企業求職者動輒成千上百，你覺得用人單位的主管、甚至人資單位的主管真的會一一面試嗎？只怕他們本人連一一看完所有基本資料和履歷都難。
所以，招募人員會依據需求部門的工作說明要求，來篩選出一些適合的人選，然後再呈上去交由長官定奪。
我知道這樣說可能會得罪不少負責招募的朋友，但我自己在不只一家公司服務時，都曾經對負責招募的同仁提出這樣的質疑：「為什麼就連一個這樣的人才，都會在還沒面試的前面幾關就被剔掉呢？」
招募同仁總會給我種種說詞，但我後來發現，通常不是因為他們不認真，而是他們做事太過保守；另一個原因則是他們自己並非用人需求單位的一份子，所以很難憑一些職掌說明，就充份掌握這個職缺的需求。
假如那個用人單位的主管又位高權重但卻沒有耐心，即使招募同仁敢去問，通常也問不清楚就會被轟出來，最後的結果可能就是，公司根本把真正需要的人才在面試前就被篩選掉了，白白便宜了其他也在競逐人才的競爭同業。
所以，對中高階工作的求職者來說，為什麼獵人頭公司 headhunter 會那麼重要？因為你若能和一家有信譽，且能掌握企業客戶需求的 headhunter 合作，他們能替你在第一階段省去不少麻煩，起碼你不會讓自己因為「確認」和「篩選」中的人為失誤而失去良機。
突然發現自己為求完整，在第一階段即使各項都點到為止就寫得太多了，第二階段只好簡單帶過。
在第二階段的面試中，企業才會找有選擇權的主事人，來從每位面試者中找出最適合的人選。在這個階段中，有些企業會試圖找出「最優秀」的人選，但就我的看法來說，其實真正聰明的企業該找的是一個「最適合」的人選。
非但因為小廟容不了大和尚，而且當企業本身在每個發展期的目標不同時，所需要的人才屬性和特質也不同，而找到一個適合這個發展期的人才，會比找到一個在何種狀況下都能出將入相的萬用型人才來得實際。
對求職者來說，這個階段是最適合展現自己實力的時候。但除了凸顯出自己與眾不同的實力外，我給各位一個由衷的建議，那就是千萬也別忘了在這個階段展現自己的性格。
對我來說，萬一加入一家不適合自己的公司，就像走入一段不幸福的婚姻一樣，對雙方都只有痛苦，而且最後往往無法善終。
所以，對公司來說，這個階段的目的是在選才，但對求職者來說，這個階段也是一個很好的磨合時機，你必須要嘗試自己和眼前這個人能不能「磨」出一些共同的共識；你若在這個時候發現不對而不知道罷手，選擇加入那家公司之後，只怕需要磨合的時間更長，而不見得每次都能磨合成功。
這是一個有趣的階段，因為很多人會認為「一談就贏」這種談判課程主要在教授的應該就是專屬於這個階段的商議技巧。
在第三階段中，企業大概已經鎖定了自己想要的人選，基本上是你只要點頭、這份工作就是你的了。
不過就實務來說，通常這個階段也會產生兩種可能，一種是這家企業的這個職位非你不可，另一種則是你頂多是他們的優先人選，而假如條件談不攏的話，這家企業其實也願意錄用其他人。
光是看到這裡，你大概已經可以知道，關鍵不只是接下來我們應該怎麼談，而是做為當事人的你，是否能在第一手現場就判斷出來到底自己面對的是哪種情況。你萬一判斷錯了，再會談判也沒有用。
再者，就整體的三個階段來說，很多人常犯的錯誤就是，還沒進到最後的商議階段，就開始就薪水待遇上進行議價。
對一個面試主管來說，他還在第二階段而企圖選定到底哪位應徵者比較適合時，你就忙著跟對方說自己對於期望待遇的重視，就算對方口頭上大方地說沒有關係，你都可能在他心中留下一個「錙銖必較」的扣分印象。
還有些人就更扯了，明明自己還在第一階段，就大聲嚷嚷著沒有多少錢不幹，我想過半數的招募人員可能會因此就直接把這位「未經修飾」的朋友給篩掉了。
做出清楚的判斷，才能一舉中第。
祝大家都能在爭取自己心儀的工作時面試成功！
