許多人在面試沒有下文後，試圖透過為安排面試的獵人頭顧問詢問沒有被錄取的原因，但總不得其果。
這也難怪，既然選擇了另一位應徵者，獵人頭顧問和面試主管為了免得尷尬（也為了省事），往往不願意說明原因，而讓應徵者如墮五里霧中。
但這並不代表求職者只能說「永不放棄」，而無法推敲出問題的癥結所在。
取得了面試的機會，等於向心儀的工作邁向了一大步以我作為 Hiring (招聘) Manager 的經驗，應徵者參加面試之後如果一段時間沒有回音，大概有以下幾個原因，供大家參考：
現在資訊發達，很多資料可以透過 Google、公司網站、或者 LinkedIn 查詢（還有面試趣！）；但當詢問關於所應徵職務的內容、公司背景、公司最近的活動時，如果求職者講得含混不清，明顯連公司的網站、或最新的公關新聞稿都沒看過，代表當事人對這份工作不是很有興趣，也就不需要有下文了。
即使是是從不同領域來的應徵者，也應該對這個產業的動態、或者最近新聞曾經披露關於這個產業的新聞有所耳聞。
面試時的基本動作，就是言簡意賅地說明自己工作的經歷，以及曾經做過的成功專案。有的應徵者在履歷上說有品牌廣告經驗，但面試的時候卻表示不曾與廣告公司打過交道、對品牌管理的步驟和流程也語焉不詳。這表示應徵者沒有誠實撰寫履歷，是很大的失誤。
此外，如果無法詳細說明專案執行的步驟和成功關鍵因素，也會有扣分效果。
幾年前我曾經面試一個在回流香港、在歐洲唸MBA的碩士生，他的碩士論文是關於一個繳費App的使用者滿意度分析。但問他如何抽樣調查這些使用者、如何進行調查，他卻說不出所以然來。
他才剛剛從學校畢業一年，以「事隔多年」解釋自己不記得碩士論文研究細節的原因；這個理由讓我覺得無法置信，後來他就收到了一封「謝謝光臨」的回函。
面談的時候可以看出應徵者的性格，究竟是對工作內容有興趣、還是只對「賺錢」有興趣；這可以從應徵者的「學習」習慣中看出端倪。
有主動學習精神的人，通常會比較容易掌握進入新工作的竅門，也比較懂得應變。這對於行銷企劃部門來說特別重要。我最愛問的問題是：
可以知道應徵者的閱讀興趣，和他/她關注的方向。這些書可以是與專業相關的、也可以是文史哲類的書。
我的印象中，似乎「千禧世代」的應徵者比較不愛看書。我記得有一兩個90後的應徵者跟我說，他們不看書，只看網路的文章，這產生了一些扣分效果。 當然，我也認識把所有閒錢都拿來買書（而且是實體書）的「千禧世代」，所以也不能一概而論。
「你最近這6個月學到了什麼？」從應徵者的回答可以看出他/她的人生態度。
除非因為突如其來的組織調整，公司一般都希望新進人員能在公司待上個幾年，也因此應徵者的職涯規劃方向與職務是否相容就十分重要。
有些人會希望「工作幾年後成為一個小主管」，但某些職務是設計給沒有管理責任的Individual Contributor（不屬於某團隊的技術性高、不牽涉到管理的職務）、或者該部門在未來幾年沒有機會擴張時，是會與應徵者的期望有所不同的。
多年前我在尋找部門的視覺設計師時，曾經與幾位非常有經驗的 Art Director 面談；他們那時都已經是設計團隊的主管，也希望未來能有機會擔任類似的角色。但我知道自己的部門不可能在短期內擴張出一個小的設計團隊，最後只好忍痛割愛。
最後加入我們的是一個喜歡自己動手做、不在乎管理職的一位優秀設計師；他現在還在那家公司工作，已經好幾年了。
有些工作可以用「可轉移經驗（transferrable skills）」來補足，例如做過手機的行銷企劃之後改作信用卡行銷企劃，都是消費品行銷的應用，沒有問題。
有的時候「證照」可以補足「經驗」的不足。例如，沒有「審計（audit）經驗」，但有「審計執照」，這時「執照」有機會敲開工作的大門。如果兩個應徵者條件相當，經驗類似，差別在「證照」的話；有「證照」的人會略勝一籌。
當在兩位應徵者當中難以抉擇時，臨場筆試就成為關鍵因素。
有一次面試兩個旗鼓相當的大學畢業生，我決定以筆試請他們寫他們最喜愛的企業網站，並說明喜歡該網站的原因來決定高下。
有一個應徵者寫 bmw.com，他說因為他很喜歡車子，所以他經常關注這家汽車廠的動向；寫汽車廠商的應徵者，把車廠的網站設計概念、與客戶互動流程解釋地頭頭是道。
另一位應徵者寫 alibaba.com，她說她選阿里巴巴因為這家公司是中國之光。我後來沒選寫阿里巴巴的應徵者，因為不是很同意以「愛國心」凌駕專業判斷；除此之外，而寫阿里巴巴的應徵者只說網站顏色很漂亮，卻沒有說出她對網站設計的看法。
新進人員是否能與現有部門同事和睦相處、是不是個 team player、是否能適應公司文化，也是考慮的重點。
我通常會讓進入決選的應徵者與現有部門同事面談，再做最後決定；而部門同事通常也都能指出這些性格比較強勢、較為本位主義的應徵者。在條件相同的狀況下，就只能跟「人氣較低」的應徵者說抱歉。
有時候是無法描述、只能意會不能言傳的「話不投機」。這只能說是非戰之罪，與應徵者的個人能力完全無關。
有次我面試一個香港大學畢業、長得非常標緻、在跨國企業任職、有著完美履歷的女生。看著她說話是挺賞心悅目的，可是她說話的速度非常慢，大概是我的1/3不到；過沒幾分鐘我就發現自己有些喘不過氣來，因為她說話的速度實在太慢了 — — 我後來沒來得及問完所有該問的問題，就提早結束了面試。
應徵者可能有完美演出，也可能已經是主管的理想人選；但碰到了突如其來的事件公司臨時中止招聘，可能是：天災（例如SARS）取消職缺、金融風暴公司進行組織瘦身、公司業績不佳決定中止所有招聘、大老闆決定安插心儀人選、公司刪減支付獵人頭公司的預算（而應徵者恰巧是獵人頭公司介紹的人選）、hiring manager 與現任公司的主管是舊識（打探到了不利於應徵者的消息）等等。
所有原因當中，除了無法控制的「非戰之罪」以外，「準備不足」和「不夠積極」是比較致命的失誤；而這兩項又與「熱情」有關。
碰上真正有興趣做、想做的事，平時就會閱讀相關的新聞、書籍，不需要臨時抱佛腳。說到那些「有熱情」的事，應徵者眼睛裡閃爍的光芒，是所有面試主管都不會忘記的。
祝各位馬到成功！
