看到一位朋友的臉書，他的助理打電話約應徵者面試，沒想到只是客氣地請對方過來時順便帶份履歷，就被對方回嗆說：「你們公司沒印表機嗎？為什麼還要我自己帶？」看到這則發文，讓我覺得時代真的不一樣了，原來現在有人是這樣面試的啊！
偶然間看到哈佛商業評論有另一篇文章，標題是《工作面談時，能與對方意見不同嗎？》，我想應該不是每位求職者在面試時，都敢像前一位那樣回嗆對方的。
那麼，當我們在工作面談時，到底能跟對方表示出不同的意見嗎？我自己覺得可以從以下三點著手
其實，不只是工作面談，舉凡各式各樣不同的談話，從申請貸款到接受訪問，你第一件該弄清楚的事情，就是對象到底是誰。
面試時常會遇到的對象，包括：
(1) HR人資
(2) 用人單位主管
(3) 老闆或最高決策者
而這三種對象想要的和期望的未必相同，最大的挑戰會是在這三種類型的對象，共聚一堂一起來進行面試的時候，那時你就會發現，自己的回答很容易就會順了姑情卻逆了嫂意，無論講什麼都很容易陷入裡外不是人的境地；然而，假如你想要打安全牌，凡事都回答個模擬兩可、不過不失的答案，你很可能更容易被刷掉，因為你不是會被認為沒有特色，就是會被認為言詞過於閃爍、而好像企圖隱瞞些什麼。
還是先不要過早跳進那麼複雜的處境，就讓我們先從個別一對一的面試談起吧！
上述三種對象哪個先談，會視公司及職位不同而定，甚至有些公司會直接跳過前兩者，而由有人事最終任用權的決策者，直接一關定生死來面談也說不一定。
因此，面試時的第一件事，就是先弄清楚對方到底是誰，而不要被對方一坐下來就來句「鄭先生對嗎？先簡單介紹一下您自己吧！」就呼嚨過去了。
就算對方真的這樣說，當你打算侃侃而談之前，不妨有禮貌的問對方一句：
「今天真的很榮幸來到貴公司，在我開始之前，方便請教您是…？」
對方就算不告訴你具體職銜，通常也會表明自己的是什麼單位、該怎麼稱呼，萬一真有說句「我姓李」而刻意停住的了，其實你也不方便繼續追問，但那十之八九會是第 4 種對象，也就是大公司分幾關面試時，對方特意找來的面試官。
他們可能會是你未來的同事、也可能是別的部門的人，他們無法決定錄取你與否，但他們的評估假如對你不利，你可能連邁進下一關的機會都沒有。
要強調的是，每個人固然都有各自的人格類型、你也的確應該要確認他們的性格特質之後再決定該怎麼回答，但在一場約一個小時的面試中，你可能沒有那個時間或機會做出準確的判斷，所以你只好先從他們的職別來大膽推測怎麼樣才行得通，但我接下來的建議絕無「HR主管鐵定都屬於這種類型」或「用人單位的主管想要的一定都是這些」這種意思。
我太太在 HR 領域有將近 20 年的工作經驗，後來也一路當上知名企業的人資長，雖然她未必會全盤認同我說的，但在我看來， HR 不但要求好、更要求穩，即使用人單位急著就是要補人，但對 HR 來說，即使找了一個符合當下需求的人才進來，但假如這個人將來不能隨著公司發展而成長，又或者是他們認為這個人會成長太快而小廟留不住大和尚，這種人才還不如不招。
因為不見得每個公司老闆都看得出來，但招募本身就代表一項成本，等人才招募進來之後，訓練他又代表著另一項成本；假如公司的流動率過高，等於每個職位的人來做個一、兩年之後就走， HR 單位只怕其他的事情也不用做了。
因此，等到確定要用你了之後再來談薪水待遇除外，在一開始與 HR 的工作會談中，對方會測試性的問你一些確認型問題，主要是為了確認你符不符合這個職位的需求，以及你的履歷上那些工作經歷到底負責過什麼實質工作內容。
同樣是一個電話行銷經理，但你有負責過整個業務部門的年度計畫嗎？
你的陌生客戶開發和既有客戶的業績佔比又各是多少？
假如你從未負責過一整個部門的年度計畫，但你希望從電話行銷經理的現職去應徵另一家公司一個業務部門主管，你就必須去回答你為什麼辦得到。
「我覺得你現在的職位在帶人的經驗上有點少」，萬一這句話出自於 HR 主管之口，我建議你千萬不要第一句話就反駁說「其實我們公司有著業界最大的電銷團隊……」，因為只要你的口氣有一點不慎，對方就會認為你在反駁他，後面即使再加註些什麼說明，都很難克服你剛剛造成的不良感受。
那麼，針對 HR 主管，該怎麼回答呢？最好是微微一笑地順著對方的話接著說：
「我覺得您說得很對，其實，這也正是我為什麼會希望有這個榮幸加入貴公司的其中一個原因……」
語氣對了、甚至還包括了捧對方公司一下的暗示意味，對方就會願意聽你講下去：
「跟貴公司來說，當然不能比，可是我自己覺得我從帶人上的學習也收穫很多。一開始，我其實只帶了兩個人，但我努力地………，公司後來也給我15人的團隊帶，我們之後也不負使命的成為公司成長率最高的業務團隊，這段經驗真的給了我很大的啟發。」
只要後面的故事說得更好，對方搞不好會聽得入神呢！原本對方是想質疑你的帶人經驗，但當你有備而來的把缺點包裝成優點時，對方只怕恨不得想把更大的團隊交給你帶。
可能又是不同的處境和考量，雖然也的確有想要穩紮穩打的用人單位主管，但我一向相信，假如凡事都蕭規曹隨地誰來做都無所謂，那就不見得非要找你來不可了。
因此，假如你要應徵一個資訊單位主管的工作，對方把他們的現況包裝成一個假設型的問題來問你：「在預算有限的情況下，我們考慮要把以下這些項目分段外包，以五年作為一個時間軸，首先要做的是……，其次要做的是……，最後則是把剩下的這兩項處理完。你覺得這樣的做法如何？」
你當然未必要刻意唱反調，但假如你意識到，這就是對方認真想要考驗你的本領那關鍵一題的話，你就不妨藉著表示不同意見來展示你的實力：
「這種狀況當然還需要更多的細部資料才能評估，但就這樣的狀況來說，我覺得分段外包的確是個好主意，但假如是我來負責的話，我會試著把整個時間由五年縮短到三年半，其中實際執行期間只有三年，但會留下六個月的時間做平行測試，也就是說……」
先肯定對方的大方向架構，因為你總不好直接打對方臉；但沒有公司會不希望縮短時間或省錢，這也是你這個人才為什麼值錢的地方。
你不會有時間用一小時的面試說完三小時才能報告完的專案內容，而且也沒有必要；集中火力在能讓公司減少出錯機會、你又可以從自己先前經驗中舉例說明的平行測試上，你就能在這個面試題上得分。
而你面對了雙方不同意見的產生，你接下來就要賭一把了，因為通常能做出這個位置的人，處在兩個極端的人都有，所以我很難給你一個制式答案；但有一件事是確定的，那就是你應該在不得罪對方的情況下做你自己，而不是一味屈從來換取一份工作，因為接下來只會讓你更痛苦而已。
「有。」
「我相信只有在小事情上嚴格要求，大事情上才不會產生無可彌補的過錯。我對開除每一位同仁都覺得非常難過，直到今天都這麼覺得。但從另一個角度來想，我期望那些同仁在離開我們公司之後，都能學會怎麼不讓自己犯下更大的錯誤，而所有還在和我們一起奮鬥的同仁也可以從中得到學習，該怎麼讓自己不會犯下更大的錯誤。」
「我向來會執行公司交付給我的每個決策，但假如我真的覺得其中有兩個人該留，在我進行之前，我一定會找您再好好討論，即使您覺得我很煩，也非做不可。」
一般人可能會很驚訝，但到了我後期進行工作面試時，「有沒有開除過人？」幾乎已經變成三分之二以上公司必問的問題了，那時我就察覺，他們一定是遇到或預知自己有開除不適任員工的需求，但現有的領導團隊不是下不了手、就是動手的不乾不脆，所以有火人經驗反而成為自己履歷上的一項資產。
上面的那段對話，就出於一次真實的面談，而且為了避免傷害我曾經服務過的公司，我必須要強調，我後來雖然拿到了那份工作、但卻沒有去那家公司任職；令人可能膽戰心驚的是，其實類似的對話在好幾家不同的公司也都出現過。
針對大老闆，不要動不動就想長篇大論，那些演講能力一流的演說家，其實未必能坐得上高階主管的位置，因為很多老闆最討厭那種說的比做的還多的人。
因此你會發現，萬一對方真的問我有沒有類似經驗這種封閉式的問題，我很可能就是給他一個「是」的單字回答，為的是刻意呈現一種不拖泥帶水的明快風格。
況且我也從不擔心，因為無論我回答的再短，甚至很多時候還刻意在一句陳述中不刻意回答完，對方一定都會好奇的追問，否則他們從一開始就不會問那個問題。
接下來你可以從上面那個例子發現，我在兩處都出現了和老闆不同的意見，其實最重要的原因是我認為他在看起來有不同意見的背後，都還有其他的弦外之音，是想聽聽我和其他的候選人在這方面有什麼不一樣，因此我給了他一個作法上不同的回答。
不僅證明了我有我的原則，而且我對這樣的作法胸有成竹，但在同時，別忘了也在字裡行間加上「我向來會執行公司交付給我的每個決策」這種話，因為老闆總不喜歡一個處處唱反調的人，但卻又不要一個凡事只會唯命是從的人。
