談過了一些職涯規劃的心得,我覺得也應該討論實戰技巧,平衡一番。接下來我想分兩篇文章以 Hiring Manager 的角度跟大家分享:
有職缺的時候,通常公司會把職務需求 post 在公司自身的招聘網頁上、網路的招聘網站,同時人事部也會通知相熟的獵人頭顧問,通常人事部會先擔任第一關的資料審查,再把資料傳送給 Hiring Manager。
但如果 Hiring Manager 希望瀏覽所有的申請人資料,人事部也會同意。我認為 Hiring Manager 第一線審查履歷表,雖然必須花費較多的時間,但可以確保沒有遺珠之憾,畢竟人事部並不全然了解部門的職務需求。
等三大類,歸類之後會再重看第二次,再做調整,確保沒有「錯失英才」。
歸入「明顯不合適」的履歷,會由人事部寫「謝函」告知應徵者。
「不確定要不要面試」的履歷就是那些第一輪面試後,想再看看有沒有其他選擇的第二輪人選。這些應徵者既不會立即收到拒絕信,也不會立即收到面試通知。
當有眾多第一輪面試的應徵者時,「不確定要不要面試」這類應徵者的面談機會也會相對降低。
例如有些較資淺的職缺想找大學畢業、有2~3年工作經驗的應徵者,可是收到了超過10年經歷的履歷表。雖然應徵者的經驗豐富,但考慮職缺的工作內容大多是行政工作,應徵者可能會覺得「大材小用」,當然只能婉拒。
有時狀況剛好相反:要找有10年工作經驗的中階主管,結果收到只有2年工作經驗的履歷表,當然也不會有面試機會。
轉換工作不是問題,但如果每個工作都只做不到幾個月,而且每份工作中間還有幾個月的待業時間,這代表應徵者可能不是很穩定。如果公司的招聘程序簡單,而求職者有些特殊的專案經驗,也許仍有面試的機會。
但如果公司的招聘程序繁瑣,員工離職之後需要經過幾道程序,才能再重新取得職缺、重新取得招聘許可;主管往往會擔心新人離開後可能無法(或得耗費時日時才能)重新請人。這樣的狀況下,主管可能就不願意「冒險」與這位應徵者面談。
有錯別字、格式與字體不統一的履歷表,會給人不夠仔細、對這份工作不是很在意的印象,當然也就失去了進入面試的機會。
如果是網路版的履歷,PDF版本上的每個連結都必須是有效的。連結到空白頁的URL效果當然會大打折扣。
對主管來說,最理想的狀況,就是找一個已經有類似工作經驗、經歷過類似的企業文化、第一天上班就可以立即上線的應徵者。
如果收到了來自相同產業、大小相仿的公司、目前擔任類似職務、或甚至就是從競爭廠商來的履歷表,一定會安排面試。
如果是找有工作經驗的轉業者,之前的工作經驗與公司當然會是關鍵因素。
如果是來自同一產業但不同的工作內容,或者在那個產業只有很短的時間;或者應徵跨國企業的亞洲區職務,但應徵者只有單一國家在中小企業的工作經驗,進入面試的機會往往較低。
如果是找初出校園的大學畢業生,應徵者在校的成績、課外活動經驗、之前的實習經驗、有無參加 exchange program 會是考慮的因素。一線大學的相關系所學生當然有先天的優勢。
大學是不是唸相關科系,倒不是決定能否進入面試的關鍵。但如果學經歷平平,曾經做過的專案、相關證照、參與的協會或社團,也沒有特別突出的地方,想要爭取面試的機會就比較小。
最重要的是具體描述自己在之前工作的成就,例如:「業績在一年內成長25%」就比「大幅提高公司業績」這樣的描述具體而吸引人。
或者有些應徵者已經有數年工作經驗,或許已經轉換了幾家公司,但職務與工作內容大同小異,沒有升遷,這代表應徵者工作能力平平。當應徵人數眾多的時候,這樣的履歷被面試的機會也比較低。
故意誇大職稱,名實不符也是看得出來的。例如只有兩年工作經驗,卻把自己寫成跨國企業的部門經理,但並沒有特殊的專案表現,就容易引人疑竇,面試機會當然不高。
對於手邊沒有在地工作許可、需要公司幫忙申請工作簽證的求職者,如果申請的是中小企業的職位,這可能是你沒有收到面試通知的主要原因。
為外國人辦理第一次工作簽證需要許多文件,往往會讓中小企業卻步。這的確是非戰之罪,但這也是職場的現實面。
這些功夫包括: