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【實用分享】辦公室求生指南— 避免「懷才不遇」的6個方法


文/孫婕
(圖片來源/pixabay)
[文長3374字]
所謂「當一天和尚敲一天鐘」,我相信絕大多數的上班族都是盡守本分,想要好好表現的;特別是第一天到新公司報到的那天。

但時日一久,也許因為與同事的摩擦、與老闆的做事步調不合,挫折感油然而生,對工作的熱情也逐漸消退,於是選擇黯然離開。


馬雲在是這麼說的:

「員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:錢,沒給到位;心,委屈了。 這些歸根到底 就一條:『幹得不爽』」



心,委屈了。」 就是挫折感。

挫折感這個東西就像瓦斯漏氣一樣,剛開始的時候只是若有若無的氣味,等到氣味重到左鄰右舍大呼小叫的時候,當事人自己也得奪門而出了。天然瓦斯的主要成份是甲烷CH4 ;而工作挫折感的主要來源,以我的觀察,就是「懷才不遇」。

對於「懷才不遇」,我應該算是挺有經驗的:研究所畢業之後在台北做事,平均每18個月就換一次工作 — 境內外基金公司、保險公司、證券公司 — 幾乎大多數的「非銀行」金融機構我都沾過邊。



這個紀錄現在看起來可能稀鬆平常,但在多年前,那已經足以讓我名列「跳槽大王」的排行榜。
那時我的父母親不止一次憂心匆匆的提醒我要有耐心。「滾石不生苔」是他們最常說的話!


對我來說離職的原因從來都不是錢,而是自以為「懷才不遇」的委屈。那時年輕不懂事,覺得在美國商學院學了一身武藝,應該做所謂的「策略規劃」,但在公司裏卻只做寫報告、整理powerpoint這些簡單的事,簡直是浪費生命。換了一家又一家的公司,工作的內容大同小異,彷彿在商學院學的一點也用不上。

後來自己當了主管,面試剛出來工作的MBA,問他們如果工作內容可以由他們自訂,他們最想做什麼;這些來面試的青年才俊,每個都說「我想做『策略規劃』! 」

我那時才明白,原來年輕時的「懷才不遇」其實源於自己的自大與無知:沒有太多工作經驗、對公司的業務也不甚了解,空有教科書上的理論,其實根本沒有能力規劃業務。

主管要自己寫報告、整理powerpoint 正是磨劍的基本功,只是自己不了解而已。工作超過10年之後,職涯初期那種對工作內容不滿意的「懷才不遇」感逐漸消失:我終於有機會主導年度計畫、甚至5年計畫。

但我面臨了另一種層次的「懷才不遇」:隨著職位升高,辦公室政治的鬥爭層次也越來越高,有些同事會「劫持」我的工作成果、或「抹黑」某些專案的貢獻。



心,又委屈了。

回想起來,自己當初那些「懷才不遇」的挫折感,其實是可以好好處理的。 
這裡有6個方法可以供大家參考:



了解公司的文化
很多時候「懷才不遇」的問題來自於文化衝突,無法適應企業的組織文化。


關於公司的文化當然在面試的時候不容易一窺全貌,但從面試者的人格特質也許可以略知一二。

最好的方法,是透過自己的人際網絡側面了解這家公司的風格,以免入職之後,產生適應不良的狀況。特別是剛從學校畢業的新鮮人,在找工作前應該問自己,究竟適合在那類公司做事,而不是人云亦云。

喜歡一步一腳印的、不在乎必須遵守很多公司政策與規定的,也許可以考慮公家機關、或較有制度的公司做事。喜歡彈性工時、不喜歡被人管的,或許步調較快的新創公司、或自己創業會讓你有較大的滿足感。



了解自己的職涯位階
工作資歷不到3年的 — 除非你在新創公司、組織極為「扁平」的公司(例如從CEO到最基層的員工職層不超過4層)、你的主管年紀在30歲以下 — 你可能會被要求做很多雜務,或者那些你認為「高中生」都能做的事,例如影印掃描檔案、整理Excel表格、做Powerpoint 簡報等等。

這個時候,除了抱怨「大材小用」之外,不妨盡量把這些工作變成學習的機會。例如,掃描檔案的時候順便看看檔案內容,進一步了解公司。

我年輕時犯的錯誤就是,在工作資歷尚淺的時候就不知天高地厚想做「策略規劃」的任務。殊不知自已一路工作的都是跨國金融機構,部門同事有10年、20年工作經驗的所在多有,根本輪不到我做規劃事務。

那時的「挫折感」完全是自己不切實際造成的。



與主管保持良好的關係
「與老闆不合」往往是員工離職的主要原因。

雖說任何人際關係都是「一個巴掌拍不響」,但作部屬的有較大的責任維繫這個關係,因為你的主管必須面對很多部屬,而你只有一個直屬主管。

跟主管處不來,受害者絕對是自己。不只上班時的氣氛欠佳、你的工作表現即使再好,也一定會被打折。


除非你是公司裏呼風喚雨的超級業務員、或者是家族企業的皇親國戚,否則跟主管打對台的的成功機率可以說是微乎其微。我的好友安德魯曾經是跟主管對著幹的超級業務員,終究還是主管贏了一仗、自己黯然出局。



設定工作優先次序
工作是永遠做不完的,你一定要懂得設定優先次序;而且這個優先次序應該跟部門、或者主管的重點項目是一致。

多年前我有個助理,經常工作到晚上8–9點才回家,可是好幾次我跟她追問工作進度的時候,她往往跟我說我要求的事項還沒完成。看得出來她覺得很挫折。

我花了幾個星期才讓她明白,部門是一個整體,她必須把主管設定的重點項目列為優先,而不是自顧自做自己職務範圍內的事。我也發現她開部門會議的時候不是很專心,有時沒有注意到需要與其他部門同事協調的事情。

後來我指定她來寫部門會議的會議記錄,並且每星期一與她一起訂定當週的重點工作,她的工作狀況就改善了,也不那麼挫折了。



埋頭苦幹之餘
記得作「對內公關」
曾有個資深同事告訴過我,應該拿75%的力氣做事,25%的力氣做公關;只可惜我在職涯的最後一年才聽到這句建言。

我之前一直以為,只要主管知道自己在做什麼就好了,所以把全副精力都放在「做事」上,以至於幾次在最後一步被人將我作的的專案「據為己有」。

在職場「不因紉取堪為佩,縱使無人亦自芳」這件事是絕對不存在的!如果你在跨國企業工作,你一定得主動讓別人知道你做了什麼。即使同事知道你經常加班,也不代表你對公司有貢獻。

對內公關的的對象不僅是主管、部門同事、也包括「所有」跟你有業務往來、跟你不在同一個辦公室的其他同事。

除了定期的電郵讓同事知道你的專案進度與成果之外,在跨部門的聯席會議也是宣揚自己工作的很好平台。腦袋裡最好有個不定期更新的 ”Elevator Speech“ ,不小心在電梯裡碰到高階主管被問到 ”How’s it going?” 的時候,可以在一分鐘內簡介你的亮點專案。

做好對內公關,才能真正讓別人看見你的表現,降低你的工作挫折感。



做好情緒管理
工作的過程當中難免遇上瓶頸、或者出現預料之外的事件,以至於專案無法順利完成。或者,某一天某個高層突然有個“Bad Hair Day”,無端端讓你吃一頓排頭。

碰到這些事情第一要務就是冷靜下來,離開辦公室走一走,讓自己恢復平靜;以免因為情緒而做出連自己可能都會後悔的事。

多年前我部門新進了一個「副總裁」,算是部門裡在我之下最資深的同事,也等於是我的當然「職務代理人」。她來了沒幾個星期我就去出差了;回來之後,部門每個同事都跟我抱怨這個副總裁很 “bossy”。

我當然就跟當事人懇談了一番,並坦白告訴她,在我們部門「職稱」並不重要,她必須以自己的專業贏得同事的尊重。

沒想到,下午4點鐘跟她懇談,當天下午7點這位新同事就向我遞了辭呈。之前她可是經過多次面試、歷經數月才進公司的。
我當然試圖挽留,但是她去意已堅;部門其他同事得知這個消息一副無關痛癢的表情,我也就不再堅持留她。她在公司前後只待了6個星期。

我可以想像那位同事當時心裏一定有很大的挫折感,但如果她可以冷靜半天,說不定事情會有轉機。她之前在別家公司的工作記錄極佳,相信她在新職位也可以表現得很好。很可惜我們沒有機會共事!



結語:

所謂「好的開始是成功的一半」


在加入新公司之前如果能事先了解職務內容、主管的行事風格與公司的企業文化,就奠定了良好的基礎,「懷才不遇」的機率也降低了大半。


到職之後,如果能與主管保持良好的關係、並適時做好「內部公關」,自然工作起來可以得心應手。
祝大家樂在工作,如魚得水!

要跟「懷才不遇」say bye bye
你該瞭解
職務內容、搞清楚企業文化,還有主管風格

這些複雜又必做的事,面試趣幫你做完了
快來撿現成,看看過來人說了什麼!



(文章授權於職場生涯的二三事部落格)

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《職位內容》: 負責遊戲「大富翁天團」的行銷企劃,主要以線上推廣為主,需要有廣告投放及數據分析基礎觀念,若過去有社群經營經驗或實作部分為佳。
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【背景】
森林系畢業,沒參與過任何資工必修課,是個大四才起步的自學傻子,啟蒙語言是 R。大四時協助教授建置 Linux server 並擔任 server admin。畢業前進入業界擔任 iOS 開發實習生,並在畢業後轉正職,2017 年 Q3 才開始全職開發前端工程。正職工作經驗約 1.5 年。

我的優勢是學習力旺盛、有 native app 開發經驗、熟悉且熱愛 Linux 和 command-line、熟悉電子書市場與相關技術、善於溝通傾聽而不堅持己見、喜愛分享所學所見。

我的劣勢是對 UI 較不在行、CS 知識不夠紮實、臨場反應不佳易緊張、沒有跑過真正的 TDD 和嚴謹的軟體開發流程。希望我的背景能給同樣境遇的朋友一些參照。

【求職需求】
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你上班時除了花體力、花腦力,還有一種很耗損的原因就是「情緒勞務」。

「為什麼去上班,我總覺得超累?」你累的,其實不是做了多少事,而是心很累!

美國社會學家亞莉•霍奇查爾德(Hochschild)提出了一個概念叫做「情緒勞務」(Emotional Labor),這是指你上班時除了花體力、花腦力,還有一種很耗損的原因就是「情緒勞務」。

體力、勞力之外的情緒勞務 這個名詞在最初時,霍奇查爾德《情緒管理的探索》裡是這樣定義的:「個人致力於情感的管理,以便在公眾面前,創造一個大家可以看到的臉部表情或身體勞動」。

 像是空姐要付出「熱情的情緒勞務」、醫生要付出「冷靜的情緒勞務」、櫃台人就會有「微笑的情緒勞務」,簡單說就是上班隱藏真實情緒,還得「賣笑」或「賣親切」。

之後,霍奇查爾德在《組織中的情緒》把情緒勞務的範圍擴大:「不管任何工作,只要涉及人際互動,員工都可能需要進行情緒勞務。」

我換句大白話,類比給你聽就懂了:
面對超愛不懂裝懂的無理客戶,你就要付出「微笑點頭、沒關係我改」的情緒勞務。
面對暴怒的老闆,就會有「低聲下氣、老闆英明」的情緒勞務。
面對扯後腿的同事,得拿出「內心喊幹,卻一笑而過」的情緒勞動。
面對不聽話意見又多的部屬,又要上演「忍住白眼、耐心輔導」的情緒勞務。 

這些煩人事,都是職場的日常,該怎麼紓解甚至進一步解決問題呢?


情緒勞務沒錢拿,卻與競爭力息息相關
莫名被轟炸、主管講話難聽、無理要求一大堆,不管是哪一件,都很容易讓你心情不美麗。職場有情緒難免,但要懂得自己找出口,首先,職場上要排解情緒,絕對不會是靠別人、更不是靠嘴,下面這個自毀案例,職場上很常出現:

之柔工作能力不錯,卡了個中階主管的位子,最近公司業務量大增,工作量直線上升,加上主管盯得緊,日子變得很難過,之柔開始跟其他部門的同事抱怨:

「煩死了,主管一直丟東西過來,別人的事也要我支援,憑什麼?」
「為什麼我的Team要做得比較多?能力好就活該嗎?」
「我都要累死了耶…為什麼公司還不幫我加薪?」
之柔一連問出三個為什麼,其實她想要表達的概念就是三個字:「不公平」!她沒有先把這些情緒內化,選擇直接「點火自燃」,把自己的情緒放到最大,由此可見之柔江湖走跳的時間還不夠長,不然就是智慧還沒開。

能者多勞,沒錯,這是真的!但做得多、領得多,這件事在職場上絕對不是正相關。

之柔過不去的點是,為什麼我能力好就…